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www.164.net:<h1>2007第一张新面孔 开辟蓝海华夏人寿

时间:2019-10-02 19:24来源:理财保险
本报记者 尚晓阳 北京报道 记者 方华 昨日市场的暴跌,让众多保险机构颇感意外。“节前大家还在加仓”,“我们一直没怎么动”,采访中,不少人这样说。 1月21日,列席全国保险工

  本报记者 尚晓阳 北京报道

  记者 方华

  昨日市场的暴跌,让众多保险机构颇感意外。“节前大家还在加仓”,“我们一直没怎么动”,采访中,不少人这样说。

  1月21日,列席全国保险工作会议的全国近100家保险公司中,开业仅5天的华夏人寿显然是一张最新的面孔。

  不过,急跌的指数和惊人的成交量并没有让坚持长期投资的保险机构乱了方寸。

  2007年,金融业全面开放的“元年”到来,保险业的第一张“新面孔”亮相古都西安———1月17日,在开业典礼上,印有古鼎图形的华夏人寿标志在揭牌那一刻新鲜亮相,传递给众人“沉稳、厚重”的第一印象。

  一家保险资产管理公司权益投资负责人告诉记者,该公司近期的确进行了减仓,但是量并不大,属于正常的调仓,而不是刻意看空。至于昨日的大跌,他从容地说:“现在跌到这个位置,我们无论如何也不会看空,没必要那样做,我们是投资,不是投机,不是靠选时创造收益的。”

  “一言九鼎,一诺千金。”华夏人寿董事长孟勇告诉记者,作为一家新公司,最大的愿望是在给消费者和市场提供保险产品及服务的同时,尽快全方位塑造出“诚实、守信”的企业形象。

  “没什么可怕的”,另一位同行也表示,只要对自己选择的品种有信心,绝不会在这个位置出货。“哪怕别人继续做空,我们也要观望,跌到后来就更可以买入了,毕竟,一季报出来肯定都是好看的。”

  华夏人寿2006年12月20日获准开业、注册资本金达4亿元人民币,是由天津港等6家企业共同参股发起设立的全国性中资寿险公司,也是惟一一家将总部设在西部的全国性中资寿险公司。为什么要将总部设立在西部?从西部起步意味着要付出哪些不同寻常的努力和艰辛?这张新面孔又将以哪些独特的经营之道来应对日趋激烈的同业竞争?

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2007第一张新面孔 开辟蓝海华夏人寿落户西部

http://www.sina.com.cn 2007年01月25日 10:12 金时网·金融时报
。  据了解,在近期高位震荡的行情面前,主要的保险机构都保持了比较满的仓位,“大家都不敢随便动,最多做一些品种调整,从估值高的品种转移到估值相对较低的品种,以增加防御性。”

  2007年第一张新面孔

  对于未来的市场走势,主流机构仍然保持乐观。一位北京的保险公司投资部门负责人表示,按照2007年业绩增长的预期,该公司对后市谨慎乐观。“照着春节前的节奏继续上涨的概率很小,但是调整之后的温和上扬是可以期待的,所以市场调整会是有限的。”他说,“其一,调整到位自然就跌出了投资价值;其二,落袋为安的投资者早晚还是要进场;其三,场外的新资金也总有胆大的。”

  “2007年的一个突出现象是,很多公司都在重点打出‘服务牌’,我们在此刻问世,必然要积极介入其中,所以从一开始就要筑高服务平台。”华夏人寿拟任总经理曹湛称,公司已经明确要在客户最关注的理赔服务环节上下功夫,为客户提供高于市场同业公司的服务项目,即在建立多层次客服体系、探索客户关系管理系统应用的同时,推出简易理赔案件柜面当即快速给付、住院客户探视慰问、赔款延迟给付贴息和特别客户理赔提前赔付等崭新的特色服务,凭借开发和深化“差异化服务”来取胜。

  充裕的资金是众机构坚定信心的重要因素。“现在是现金为王的时候,所以,对估值的讨论是一方面,但是心态也很重要,市场上都是积极的心态,估值自己就会上移。”上述负责人人士称。

  让记者印象深刻的是,针对目前保险代理机构增多、很多地区代理人绝对数量减少的现状,华夏人寿却对代理人制度表现得情有独钟。

  上海一家保险

  “基于目前中国寿险市场仍处于初级阶段的判断,我们相信代理制仍是主流销售渠道,仍然采取代理制的个人营销模式,但并不仅仅满足于此。”曹湛向记者介绍说,华夏人寿创新性地提出了“弹性员工制”概念,即不同职级的业务人员达到了一定标准可转任正式员工,享受正式员工福利待遇,弥补了传统代理制缺乏归属感的缺陷。

资产管理公司高层也表示,尽管2006年A股市场涨幅较大,但随着大盘蓝筹股的不断增加,上市公司整体盈利能力的提高,“流动性过剩+投资者信心”还将吸引资金不断进入股市,他们对A股市场的中长期发展趋势也依然保持乐观。

  “其次,我们将‘三有团队’的经营理念融入制度建设中,要建设有规模的精兵、有速度的新军和有信仰的团队,注重队伍的信仰建立。”曹湛称,公司设置了“思源基金”,用于销售员工的直系父辈和祖辈的养老补助或捐助社会福利机构,以履行其家庭责任或社会责任。此外建立了扁平化的队伍结构,以突破传统基本法中育成关系的阻隔,解决困扰营销主管的职级倒挂、队伍发展受阻等问题,提高队伍整体战斗力。“为利于新人队伍成长,公司还将加大投入,为新人提供长达12个月的底薪和陪同津贴、辅导津贴。”

  “在用人问题上,我们坚持‘以人为本、信任、竞争、激励、成长’的原则。”华夏人寿人力资源部经理朱东莉称,公司希望引进业外优秀人才,为保险业传统的人才引进模式探索出更科学合理的渠道。

  “为此,我们在筹备之初就规划建立了企业文化管理学院,以提高员工综合素质和技能,并建立起富有挑战性、创新性和新陈代谢能力的激励机制。”朱东莉称,公司将薪酬的大部分与工作表现直接挂钩,建立起人力层级体系和员工技术职级系列,拟定人才梯队计划和员工职业生涯规划,以此激励员工,为其建立多通道的发展方向,进而增强在华夏人寿的归属感、责任感和使命感。

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